Грузоперевозки

Как преобразовать существующую отдельную оценочную систему в исполнительную оценочную систему команды

Как Преобразовать Существующую Отдельную Оценочную Систему В Исполнительную Оценочную Систему Команды. Команды распространяются в сегодняшнем рабочем месте, таким образом, больше фирм надеется включать работу команды в свои оценочные системы. Преобразование отдельной исполнительной оценочной системы в систему команды требует пяти критических шагов, включая осторожный...

Как преобразовать существующую отдельную оценочную систему в исполнительную оценочную систему команды 1

Проанализируйте потребности работы команды. Сначала проведите исполнительный анализ существующих команд. Анализ должен смотреть на типы команды и цели, роли члена команды, существующие метрики и обратную связь и побуждение и потребности членов команды. Анализ должен включать представления членов команды, руководителей группы и высшего руководства. Внешние эксперты могут также принести свежую перспективу.

2

Проектируйте оценочную систему работы команды. Хорошо разработанная система должна быть основана на особенностях команды Вашей фирмы, ролях и динамике, чтобы обеспечить лучшую обратную связь и построить побуждение служащего. Дизайн должен определить: Исполнительные стандарты; результаты Команды; Исполнительные метрики; ожидания Члена команды; инструменты Сбора данных и методы; механизм Обратной связи. Лучшие оценочные системы работы команды, такие как используемые в фирмах Fortune 500 как Боинг и Texas Instruments, полагаются и на группу и на отдельные данные и обратную связь, чтобы оценить их команды работы, которыми самоуправляют. Команды являются ответственными за результаты и достижение цели, измеренное целями. Отдельные члены команды получают обратную связь на своем поведении и потребностях связанных с развитием, измеренных (muti-rater) обратной связью с 360 степенями и непосредственным наблюдением.

3

Общайтесь и обучайтесь на новой оценочной системе. Перемещение от традиционной отдельно-оценочной системы до одного основанного на командах - главный шаг для любой организации. Отчет компаний, работающий над этим в течение десятилетия прежде, чем разобраться в этом. Ожидайте сопротивление и преодолейте его со всесторонним коммуникационным планом. План должен включать: Ясно установленные причины изменения; Выгода и преимущества изменения; Расписание для выполнения; Ожидаемые трудности и средства; Как ожидания служащего и поведения изменятся; Как компенсация служащего будет затронута; Планирование для ложных слухов и рассеивание их. Другой решающий шаг - учебные служащие и менеджеры на новой оценочной системе команды, включая профессиональное обучение на новых поведениях, задачах и инструментах, которые являются частью новой системы.

4

Осуществите новую систему. Выполнение - самый критический шаг. Рассмотрите экспериментальный тест или поэтапную откачку новой системы, таким образом, Вы можете быстро идентифицировать и решить проблемы, как они появляются. Поскольку новая система входит в место, продолжите обеспечить коммуникацию об этом и немедленно обратиться к любым трудностям, которые могут появиться. Ищите ранние победы и вознаградите ранних последователей новой оценочной системы как примеры ее успеха. У высшего руководства есть критическая роль в поддержке и поддержке процесса выполнения. Они должны также иметь дело с вялыми карманами сопротивления, чтобы избежать саботажа новой оценочной системы.

5

Оцените и контролируйте новую систему. Оценка новых систем оценки команды важна, чтобы гарантировать полное выполнение и непрерывное усовершенствование. Оценка может принять много форм, включая ЧАС, контролируя, экспертные оценки, метрики результата и сопоставительный анализ. Компании, которые успешно осуществили основанные на команде оценки, находят, что периодические встречи оценки команды обеспечивают полезные данные для усовершенствования.