Грузоперевозки

Ежегодные исполнительные оценочные идеи

Ежегодные Исполнительные Оценочные Идеи. Тема исполнительных оценок может вызвать беспокойство и о менеджере, проводящем обзор и об оцениваемом служащем. Оценки - важные водители работы и удовлетворения служащего как сообщающийся в обзорах Общества управления Человеческих ресурсов (SHRM) и Человеческих ресурсов Мерсера...

Самооценки служащего

Начните процесс, прося, чтобы служащие самооценку предоставили основание менеджеру и получили обе стороны, думающие о факторах, которые будут покрыты. Эффективные менеджеры рассматривают эту информацию как часть данных, собирающихся в подготовке к письму оценки. Служащий, вероятно, будет более резким на себе чем ее менеджер. Если ее мнение огромного размера, полезно знать это прежде, чем беседа будет иметь место. Альтернатива завершению регулярной формы просит резюме года, который отвечает на эти вопросы: Какими выполнениями Вы являетесь самыми гордыми во время этого испытательного срока? Какие ситуации, возможно, пошли лучше? Что, возможно, было сделано по-другому, чтобы избежать результатов, которые не оправдывают надежды?

Обратная связь С 360 степенями

Один тип оценки ищет обратную связь от людей, которые взаимодействуют со служащим на многократных уровнях. Обратная связь с 360 степенями включала бы пэров, подчиненных и наблюдателей. Каждого просят оценить служащего на множестве факторов. Они могут быть очень эффективными при обеспечении полной картины работы. Есть недостатки, когда оцениваемый человек не знает, как интерпретировать информацию, и участники менее чем правдивы в ответах из страха повреждения сотрудника.

Основанные на компетентности Оценки

Оценки ценны, когда они настроены, чтобы измерить определенные ожидания и компетентности. Компетентности - определенные навыки, требуемые для каждой работы. Административный помощник имел бы различный набор компетентностей и был бы оценен, используя отличительные пункты, отличающиеся от инженера-электрика. В пределах организации есть, конечно, компетентности, которые будут подходящими больше чем для одного положения, но у каждого есть отличный набор для успеха. Например, крупноформатные таблицы и сбор данных будут более важными в оценке бухгалтера чем продавец.

Заявления онлайн

Огромное разнообразие исполнительных оценочных продуктов доступно онлайн. Они начинаются с прослеживания и систем оповещения и диапазона от готовых контрольных списков до форматов, которые могут быть настроены. Оценочные системы онлайн сделают сбор и прослеживание характеристик легче. Процесс онлайн может быть особенно ценным для компаний, где люди осуществляют дистанционный доступ или работают от отдаленных местоположений. Удостоверьтесь, что продукт соответствует целям оценки и культуры компании, включая язык и терминологию прежде, чем сделать выбор. Любой процесс должен быть испытанием, чтобы удостовериться, что это является дружественным к пользователю и отражает намеченное изображение компании.

Обучение

Не будет большой возможности для развития или увеличенного удовлетворения работой, когда опыт оценки служащего будет состоять из менеджера, идущего в его офис и объявление, "Вот Ваша оценка, подпишите это." Менеджеры интуитивно не знают, как провести эффективную оценку и, возможно, не имеют положительных событий догнать. Обучение увеличивает вероятность для эффективности, последовательности и понимания целей позади процесса. Обучение должно включать полное описание процесса компании, руководящие принципы для того, чтобы написать документ и провести беседу и обращаться с трудными темами или служащими. Ролевая игра и видео - отличные способы практиковать и укрепить понятия.

Гарантируйте Последовательность

Один высший руководитель в компании может использовать одну - пять рейтинговых шкал и объявить, "Никто не пять." Другой руководитель может обычно оценивать всех четыре на всех факторах, чтобы избежать конфронтации. Нехватка последовательности в raters может нанести ущерб исполнительному оценочному процессу. Последовательность начинается с ясных определений рейтинговых шкал и инструкции для того, как они применены. Это может включать определенные оценки, пункты, где масштаб "не применим" и определение суммарного рейтинга. Когда менеджер принимает отдел после того, как ее предшественник обычно оценивал всех членов команды в том же самом высоком уровне без очень мысли, она должна будет объяснить новую действительность прежде, чем исполнительные оценочные беседы начнутся. Если все оценки рассмотрены человеческими ресурсами, или единственной функцией или человеком, последовательность может быть проверена, чтобы гарантировать, что нет никаких существенных несоответствий между обзорами и фактической работой.